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    做个有头脑的管理者,分时间段进行递进式管理

    来源:潜力英才网 发布日期:2014-03-11

    我们就从你开始做管理说起,无论你是提升的还是空降过去的,一开始你首先做的不是露出三板斧,强制性的推广你的手段,而是放低姿态,挨个找员工聊聊,或者集体开会时聊聊,记住,是聊聊,而不是吩咐和指示。通过各种渠道先要了解员工各自的想法跟特点,还有让员工也了解你,不讨厌你,进而慢慢建立信任。我有的朋友就去新单位后立马谢了一封致新同事的信,发给了每个人。很真诚地说了下他的想法和观点。并最后说,让我们一起互相帮助将业绩做好。这就说到了另一个重点,不要让员工感觉你是来领导他们来了,指使他们来了,而是让员工和你一起共同来做事情。把一个事情变成大家的事情。
    一般新上任的管理者容易犯两个毛病,一种是很不自信,在员工中失去威信,肯本没人服气他,另一种是太把自己当回事儿,处处以上级不可侵犯的姿态来指使,指责员工。针对第一种,你就先需要锻炼自己的勇气,建立自信,拥有镇得住的个人能力,所以你得把自己的能力体现出来,观点摆出来,作风拿出来,多处场合多说见解,多跟员工探讨,多相互了解。进行磨合。针对第二种,就要放下姿态,善于聆听,善于夸奖部下。不要太独断专行。就算你再是天才,如果太尖刻,独断那也会有波折,乔布斯已经那么牛,也当初被自己创立的公司赶出去过,庆幸的是他回去了。他如果不回去呢?苹果会是什么样子?所以说靠脾气管理是种冒险。
    这就是为什么我们要说分时间段进行递进式管理。因为不同时间段,你需要不同的管理手段。初期就是要充分获得员工认同,而且你也需要在很短的时间内了解这些员工各自的特点,以备你接下来着手安排工作。所以,不要刚一来,就修改原有的制度,或者颁布你的新制度。这时候不是你镇别人的时候,要知道目前就业的年轻人里大多都是比你小的,90后之类,他们的教育环境和社会环境影响了他们很多,比如把跳槽不当回事,不懂得职场的一些制度,做事不踏实,浮躁,当然也有很多优秀的。所以,你得先了解这个团队之前的生态环境。所谓生态环境就是生活和工作规律,人员关系跟工作状态。所以一开始要给员工一个讲话的地方,当然前提条件是你要以比较恰当的语气和方法让他们知道你的惊人“头衔”和丰富的工作经历。这样好让他们能初步稳住心情。然后,给每个人一个展示自己的机会,多听听他们的意见。
    等到第二个阶段就可以实施你的计划,措施,制度了。因为这时候你们相互都了解,便好实施很多。而且在颁布新措施时,你开会给他们都讲清除颁布新措施的用意,就是为了更好地提高工作效率,更多地发挥个人能力。而且有矛盾,是原则的要坚持,无关乎原则的,关乎人文关怀的可以网开一面。将大家都变成这个制度的执行者和监督者。
    再等到第三个阶段,那制度已经成熟,而且人员都已经把握的差不多了,这时候需要的就是情感管理,情绪管理。情感管理,就是利用工作上的良好关系互动进行管理,而并不是私人感情。比如说某人和你私交甚好,你便可以多请他几天假,这样不可以。除非这个人确实在工作上很突出,你这样做反而会让别的觉得人家做的好,请假干啥就方便。有助于提升其他人的工作积极性。

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